ACJC/1664/2026 — Fristlose Entlassung und Konkurrenzverbot bei Treuhänder

Rechtsgebiet: Arbeitsrecht (OR) · Gericht: Cour de justice GE, Chambre des prud'hommes (ACJC) · Besetzung: 3 Richter/innen · Verfahrensergebnis: Berufung teilweise gutgeheissen (Zinslauf von Fr. 9'888 auf 29.02.2024 korrigiert); im Übrigen Bestätigung der Vorinstanz.

Executive Summary

• Kernpunkt: Die Cour de justice GE bestätigt, dass die fristlose Entlassung eines Treuhänder-Angestellten ohne Beweis für die behaupteten schwerwiegenden Vorwürfe (Erpressung, Hausfriedensbruch) ungerechtfertigt bleibt, selbst wenn zuvor eine ordentliche Kündigung ausgesprochen worden war.
• Entscheidung: Die Berufung der Arbeitgeberin wird im Grundsatz abgewiesen; einzig der Zinslauf für den Lohn bis zum Ablauf der Kündigungsfrist wird von 29.01.2024 auf 29.02.2024 korrigiert (Verletzung des ne ultra petita-Grundsatzes, Art. 58 ZPO). Das Konkurrenzverbot wird — wenn auch mit teilweise korrigierter Begründung — zu Recht als ungültig erachtet.
• Bedeutung: Der Entscheid reiht sich in die ständige BGer-Rechtsprechung ein, wonach die fristlose Kündigung Ultima Ratio ist und die Arbeitgeberin die Beweislast trägt; er illustriert, dass ein Konkurrenzverbot trotz Kundenkontakten und Administratorenmandaten scheitern kann, wenn die Arbeitgeberin einen drohenden Schaden nicht substanziert.

Sachverhalt

Die Arbeitgeberin A.____ SA, eine Genfer Treuhandgesellschaft mit Family-Office-Aktivitäten, hatte den Arbeitnehmer B.____ ab dem 1. August 2020 als Buchhalter angestellt. Der unbefristete Arbeitsvertrag enthielt ein schweizweites einjähriges nachvertragliches Konkurrenzverbot mit Pauschalstrafe.

Am 22. Dezember 2023 wurde B.____ durch den Direktor-Buchhalter G.____ zunächst ordentlich per 29. Februar 2024 gekündigt und von der Arbeitsleistung freigestellt, wobei er für Übergangsarbeiten (Handelsregistereingaben, Passation) weiterhin zur Verfügung stehen sollte. B.____ weigerte sich, das Kündigungsschreiben zu unterschreiben, und verlangte ein Gespräch mit dem damaligen Verwaltungsratspräsidenten F.____. Im Verlaufe des Tages kam es zu einem Treffen zwischen B.____ und F.____ ausserhalb des Büros, bei dem beide Parteien diametral divergierende Versionen liefern: B.____ will F.____ mit zuvor entdeckten Unterschlagungen bei Mandantengesellschaften konfrontiert und den Betrag seiner ausstehenden Vergütungen verlangt haben; F.____ will von B.____ mit einer Schweigegelderpressung von 40'000 Fr. erpresst worden sein. Am Nachmittag kehrte B.____ ins Büro zurück und arbeitete weiter an Handelsregisterunterlagen. Gegen 17 Uhr liess F.____ die Polizei rufen, bezichtigte B.____ der Erpressung und sprach — nach B.____-Version zum ersten Mal — die fristlose Entlassung aus. Am 27. Dezember 2023 wurde dem Arbeitnehmer ein als «Confirmation de licenciement immédiat pour justes motifs» betiteltes Schreiben zugestellt, das sich auf die Polizeieinsätze, die Timesheet-Mängel und eine angebliche Erpressung bezog.

Strafklagen der Arbeitgeberin und eines Mitarbeiters E.____ gegen B.____ wegen Erpressung, Nötigung und Hausfriedensbruchs führten zu keinen Verurteilungen. B.____ nahm ab Februar 2024 eine neue Stelle bei H.____ SA an und leistete ausserdem Arbeit für die Ausgleichskasse I.____. Die Arbeitgeberin macht eine Verletzung des Konkurrenzverbots geltend und fordert 24'000 Fr. Konventionalstrafe.

Erwägungen

Fristlose Entlassung — Art. 337 OR

Die Cour de justice prüft die fristlose Kündigung nach den Grundsätzen des Bundesgerichts, wonach es sich um eine ausserordentliche Massnahme (Ultima Ratio) handelt, die restriktiv zuzulassen ist. Nur eine besonders schwere Vertragsverletzung, die das Vertrauensverhältnis zerstört oder so tief erschüttert, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach Treu und Glauben unzumutbar ist, rechtfertigt eine fristlose Auflösung; bei weniger schweren Verfehlungen ist eine Abmahnung zwingend. Die kündigende Partei trägt die Beweislast (Art. 8 ZGB) und muss die Beweislast für die behaupteten wichtigen Gründe erfüllen.

Art. 337 OR (SR 220)Kommentierung auf glossagens.ch

«1 Aus wichtigen Gründen kann der Arbeitgeber wie der Arbeitnehmer jederzeit das Arbeitsverhältnis fristlos auflösen; er muss die fristlose Vertragsauflösung schriftlich begründen, wenn die andere Partei dies verlangt.

2 Als wichtiger Grund gilt namentlich jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein dem Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden darf.

3 Über das Vorhandensein solcher Umstände entscheidet der Richter nach seinem Ermessen, darf aber in keinem Fall die unverschuldete Verhinderung des Arbeitnehmers an der Arbeitsleistung als wichtigen Grund anerkennen.»

Das Gericht bestätigt die Vorinstanz in allen wesentlichen Punkten. Für den Vorwurf des Hausfriedensbruchs (Weigerung, das Büro zu verlassen und die Schlüssel herauszugeben) fehlt es an einem Beweis, dass B.____ vor Ausspruch der fristlosen Kündigung zum Verlassen der Räumlichkeiten aufgefordert wurde: Der Zeuge G.____, der die ordentliche Kündigung überbracht hatte, hatte nur von einer Weigerung zur «Kollaboration» gesprochen, ohne konkret das Verlangen nach Schlüsselrückgabe und sofortigem Verlassen erwähnt zu haben. Auch wurde B.____ nach der Kündigung zum weiteren Ausfüllen von Handelsregisterunterlagen im Büro belassen — was mit der Behauptung eines bereits vorher eingetretenen Vertrauensbruches unvereinbar ist.

Für den Vorwurf der Erpressung / Nötigung genügen die Zeugenaussagen (L.____, E.____, G.____) und die hängigen Strafklagen nicht, um den Beweisgrad zu erfüllen. Die Aussagen der Zeugen sind teils durch ihre Beziehung zu einer Partei (L.____ war elf Jahre mit B.____ befreundet, hat von ihm 500 Fr. geliehen erhalten), teils durch ihre eigene Strafklage gegen B.____ (E.____) oder durch ihr Dienstverhältnis zur Arbeitgeberin (G.____ ist noch Angestellter) beeinträchtigt. Die strafrechtlichen Verfahren haben bis dato zu keiner Verurteilung geführt. Auch die Aussage des F.____ selbst ist wenig glaubwürdig, weil er nach der angeblichen Erpressung die Weiteranwesenheit von B.____ im Büro tolerierte.

Zusätzlich betont das Gericht einen Grundsatz der BGer-Rechtsprechung: Da B.____ bereits ordentlich gekündigt und freigestellt war, muss die fristlose Entlassung umso strenger beurteilt werden, je kürzer die Restlaufzeit des Vertrages ist; zudem kann sie in der Regel nicht auf dieselben Motive gestützt werden wie die ordentliche Kündigung. Die Berufung wird in diesem Punkt abgewiesen.

Lohnausfallentschädigung — Art. 337c OR

Da die fristlose Entlassung ungerechtfertigt ist, schuldet die Arbeitgeberin den Lohn bis zum Ablauf der Kündigungsfrist (Art. 337c Abs. 1 OR) sowie gegebenenfalls eine Entschädigung nach freiem Ermessen (Art. 337c Abs. 3 OR). Da die Arbeitgeberin in der Berufung nur den Grundsatz der fristlosen Entlassung angreift und die Höhe der Entschädigung nicht begründet beanstandet, lässt die Cour de justice die Quoten des angefochtenen Urteils unangetastet.

Zinslauf — Art. 58 ZPO

Die Arbeitgeberin rügt zu Recht, dass die Vorinstanz den Zinslauf für den Lohn bis 29. Februar 2024 im dispositiven Satz irrtümlich auf den 29. Januar 2024 datiert hatte, obwohl sie selbst in den Erwägungen ausgeführt hatte, wegen des ne ultra petita-Grundsatzes (Art. 58 ZPO) nur bis 29. Februar 2024 zusprechen zu dürfen. Die Cour de justice korrigiert diesen offenkundigen Fehler und setzt den Zinslauf auf den 29. Februar 2024 fest.

Konkurrenzverbot — Art. 340 OR

Art. 340 OR (SR 220)Kommentierung auf glossagens.ch

«1 Der handlungsfähige Arbeitnehmer kann sich gegenüber dem Arbeitgeber schriftlich verpflichten, nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses sich jeder konkurrenzierenden Tätigkeit zu enthalten, insbesondere weder auf eigene Rechnung ein Geschäft zu betreiben, das mit dem des Arbeitgebers in Wettbewerb steht, noch in einem solchen Geschäft tätig zu sein oder sich daran zu beteiligen.

2 Das Konkurrenzverbot ist nur verbindlich, wenn das Arbeitsverhältnis dem Arbeitnehmer Einblick in den Kundenkreis oder in Fabrikations- und Geschäftsgeheimnisse gewährt und die Verwendung dieser Kenntnisse den Arbeitgeber erheblich schädigen könnte.»

Die Arbeitgeberin beruft sich auf Art. 340 OR und macht geltend, das vereinbarte schweizweite einjährige Konkurrenzverbot sei gültig und durch die neue Tätigkeit von B.____ bei H.____ SA sowie durch einen angeblichen Klientenabwerbungsversuch verletzt worden.

Die Cour de justice wendet die ständige BGer-Rechtsprechung an, wonach es keine Beruf gibt, bei dem ein Konkurrenzverbot a priori ausgeschlossen wäre; das Gericht prüft die Umstände des Einzelfalls. Ein Konkurrenzverbot ist nur gültig, wenn der Arbeitnehmer durch die Arbeitsbeziehung Einblick in den Kundenkreis erlangt und die Nutzung dieses Einblicks den Arbeitgeber erheblich schädigen könnte. Wenn der Arbeitnehmer jedoch eine persönliche Beziehung zum Kunden aufbaut und eine Leistung erbringt, die wesentlich von seinen eigenen Fähigkeiten abhängt, so dass der Kunde der Person des Arbeitnehmers mehr Bedeutung beimisst als der Identität des Arbeitgebers, so entfällt die Gültigkeit des Konkurrenzverbots — der Schaden für den Arbeitgeber resultiert dann aus den persönlichen Fähigkeiten des Arbeitnehmers, nicht aus der blossen Kenntnis der Kundennamen.

Das Gericht korrigiert die Begründung der Vorinstanz teilweise: Die erste Instanz hatte die Gültigkeit verneint, weil die Tätigkeit eines Buchhalters in einer Treuhandgesellschaft keine wichtige persönliche Komponente aufweise. Die Cour de justice hält diese Würdigung teilweise für widerlegt: B.____ war als zentraler Ansprechpartner für die Mandatskundschaft tätig und wurde zudem mit mehreren Administratoren- und Direktorenmandaten für Mandantengesellschaften betraut, was eine persönliche Beziehung zum Kundenkreis durchaus nahelegt. Damit könnte eine der Voraussetzungen für ein gültiges Konkurrenzverbot (Einblick in den Kundenkreis) vorliegen.

Dennoch scheitert das Konkurrenzverbot an der zweiten Voraussetzung (drohender erheblicher Schaden): Die Arbeitgeberin hat nicht substantiiert dargetan, dass die neue Tätigkeit von B.____ in der Buchhaltung einen drohenden Schaden für sie verursachen könnte. Die bloße Behauptung, B.____ habe einen einzigen Mandanten kontaktiert und ein Offert für eine Mandatsübernahme unterbreitet, beruht einzig auf der Aussage des Verwaltungsrats F.____ als Partei und ist unbelegt. Dass Mandanten tatsächlich nach dem Weggang von B.____ die Arbeitgeberin verlassen hätten, wurde nie behauptet. Das Konkurrenzverbot ist damit letztlich zu Recht als ungültig zu erachten (substitution de motifs).

Einordnung in die Rechtsprechung

Fristlose Kündigung als Ultima Ratio

Die Cour de justice wendet die ständige BGer-Rechtsprechung zu Art. 337 OR an, wonach die fristlose Kündigung eine ausserordentliche Massnahme ist, die restriktiv zuzulassen ist, und nur eine besonders schwere, das Vertrauen zerstörende Vertragsverletzung sie rechtfertigt (BGE 142 III 579 E. 4.2). Die Beweislast für die wichtigen Gründe trägt die kündigende Partei (Art. 8 ZGB). Dieser Massstab wird von der Cour de justice konsequent angewendet: Die Vorinstanz habe die Beweiswürdigung korrekt vorgenommen und die Aussagen der belasteten Zeugen mit Recht zurückhaltend gewürdigt.

Der Entscheid bestätigt ausserdem den Grundsatz, wonach eine fristlose Kündigung während eines laufenden Kündigungszeitraums umso strenger zu prüfen ist, je kürzer die noch ausstehende Vertragslaufzeit ist, und in der Regel nicht auf dieselben Motive gestützt werden kann wie die vorgängige ordentliche Kündigung. Dies entspricht der BGer-Rechtsprechung und der Lehrmeinung (Wyler/Heinzer, Aubert im Commentaire romand, Carruzzo), vgl. auch die dogmatische Einordnung im Kommentar zu Art. 337 OR, wo die fristlose Kündigung als Ultima Ratio mit kurzfristiger Erklärungsfrist (2–3 Arbeitstage) und Abmahnungspflicht bei leichteren Verfehlungen charakterisiert wird.

Konkurrenzverbot — persönliche Komponente vs. Kundschaftseinblick

Im Bereich des nachvertraglichen Konkurrenzverbots ist der Entscheid eine kasuistische Anwendung der BGer-Rechtsprechung zu Art. 340 Abs. 2 OR, wonach die Gültigkeit eines Konkurrenzverbots voraussetzt, dass der Arbeitnehmer Einblick in den Kundenkreis hat und die Nutzung dieses Einblicks den Arbeitgeber erheblich schädigen könnte (BGer 4A_205/2021 vom 20.12.2021 E. 4.2; BGE 138 II 67 E. 2.2.1). Die Cour de justice präzisiert, dass bei einem Buchhalter in einer Treuhandgesellschaft mit direktem Kundenkontakt und Administratorenmandaten eine persönliche Beziehung zum Kundenkreis durchaus vorliegen kann — was gegen die pauschale Verneinung der persönlichen Komponente durch die Vorinstanz spricht.

Der Entscheid zeigt aber auch die Grenze: Selbst bei Vorliegen einer persönlichen Beziehung zum Kundenkreis scheitert das Konkurrenzverbot an der Anforderung des drohenden erheblichen Schadens, wenn die Arbeitgeberin nicht substanziiert dartut, dass die Konkurrenztätigkeit des Arbeitnehmers bei seinem neuen Arbeitgeber zu einem Mandantenverlust geführt hat oder führen könnte. Dies bestätigt die Tendenz der BGer-Rechtsprechung, wonach das Konkurrenzverbot bei Berufen mit ausgeprägter persönlicher Komponente eine strenge Einzelfallprüfung verlangt, vgl. die Übersicht im Kommentar zu Art. 340 OR.

Weiterzug ans Bundesgericht

Das Urteil ist ein Endentscheid einer kantonalen letzten Instanz in einer Zivilsache mit Streitwert über 15'000 Fr. Die Cour de justice hat die Berufung an das Bundesgericht mit expédition complète und 30-tägiger Frist (Art. 72 ff. BGG, Art. 100 Abs. 1 BGG) ausdrücklich offengehalten. Ein Weiterzug ans Bundesgericht via Beschwerde in Zivilsachen ist damit möglich.

Fazit

Die Cour de justice GE bestätigt ein arbeitsrechtliches Grundprinzip: Eine fristlose Entlassung kann nicht mit blossen Behauptungen und hängigen — aber nicht zu Verurteilungen führenden — Strafverfahren gerechtfertigt werden; die Arbeitgeberin trägt die volle Beweislast für die wichtigen Gründe, und die fristlose Kündigung während eines laufenden Kündigungszeitraums unterliegt einem besonders strengen Massstab. Im Konkurrenzverbotsrecht illustriert der Entscheid, dass die Arbeitgeberin auch bei nachgewiesenem Kundenkontakt und Administratorenmandaten des Arbeitnehmers den drohenden erheblichen Schaden substanziiert belegen muss, um ein Konkurrenzverbot durchzusetzen — eine Erinnerung an die hohe Hürde des Art. 340 Abs. 2 OR.