Executive Summary

• Kernpunkt: Das Bundesverwaltungsgericht (Abt. I) hebt eine fristlose Kündigung des Bundesstrafgerichts auf, weil weder ein wichtiger Grund im Sinne von Art. 10 Abs. 4 BPG vorliegt noch das rechtliche Gehör gewahrt wurde; die Kündigung war zudem verspätet und unverhältnismässig.
• Gericht: Bundesverwaltungsgericht, Abteilung I (Infrastruktur, Umwelt, Abgaben, Personal), A-3785/2025 vom 30. September 2026.
• Entscheid: Beschwerde teilweise gutgeheissen. Lohnnachzahlung bis zum Ablauf des befristeten Vertrages sowie Entschädigung von drei Bruttomonatslöhnen (unter der gesetzlichen Regeluntergrenze von sechs Monatslöhnen) zugesprochen. Rachekündigung verneint.
• Bedeutung: Bestätigt die eingehende BGer-Rechtsprechung zu Art. 337 OR im öffentlichen Personalrecht: Leichtere IT-Pflichtverletzungen ohne Datenabfluss, ohne Verwarnung und bei nur noch gut zweimonatiger Restvertragsdauer rechtfertigen keine fristlose Auflösung. Präzisiert die Anforderungen an die Anhörungspflicht vor einer Kündigung im Bundespersonalrecht.

Sachverhalt

Die Angestellte war ab einem nicht genannten Datum als (Berufsbezeichnung) in einem auf sechs Monate befristeten Arbeitsverhältnis am Bundesstrafgericht tätig, gerichtsintern einer (Kammer) zugeteilt. Im Februar 2025 teilte der damalige Präsident der (Kammer) mit, dass bei einer internen Prüfung verschiedene Verstösse gegen die Informatikvorschriften registriert worden seien; es wurden Kontrollmassnahmen angeordnet. Die Angestellte bat um Wiedererwägung und ein Gespräch, das am 13. März 2025 stattfand. Darin wurde sie mit Vorwürfen betreffend die Speicherung sensibler Daten in einer Cloud, sicherheitsrelevante Vorgänge auf dem Computer eines Dritten, die Verarbeitung privater E-Mails und die Bearbeitung kammerinterner Dokumente konfrontiert. Ausdrücklich handelte es sich nicht um ein Disziplinarverfahren; auf eine mögliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses wurde sie nicht hingewiesen. Ab dem 17. März 2025 war die Angestellte zu 100 % krankgeschrieben. Mit Schreiben vom 11. April 2025 schlug ihre anwaltliche Vertretung dem Bundesstrafgericht eine einvernehmliche Lösung vor, die den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses bis zum vereinbarten Ablauf vorsah. Am 23. April 2025 — rund sechs Wochen nach dem Gespräch vom 13. März 2025 — löste das Bundesstrafgericht das Arbeitsverhältnis fristlos. Dagegen richtet sich die Beschwerde.

Erwägungen

Rechtliches Gehör

Das Gericht bejaht seine Zuständigkeit gestützt auf Art. 36 Abs. 3 BPG (Arbeitsverhältnis beim Bundesstrafgericht) und Art. 31 VGG. Es entscheidet mit voller Kognition (Art. 49 VwVG), übt aber bei Leistungsbeurteilung und Vertrauensfragen Zurückhaltung.

Der in Art. 29 Abs. 2 BV verankerte Anspruch auf rechtliches Gehör gilt im öffentlichen Personalrecht uneingeschränkt. Er umfasst das Recht, vor einer Kündigung in Kenntnis der entscheidwesentlichen Vorgänge und Grundlagen orientiert zu werden und sich zur beabsichtigten Massnahme zu äussern (vgl. BGer 8C_459/2021 vom 5. April 2022 E. 6.2.1; BGE 144 I 11 E. 5.3). Relativ informelle Äusserungsgelegenheiten genügen zwar, sofern der betroffenen Person klar war, dass eine Kündigungsmassnahme in Erwägung gezogen wird — dieser Voraussetzung genügte das Gespräch vom 13. März 2025 jedoch nicht, da ausdrücklich kein Disziplinarverfahren eröffnet und eine Kündigung zu keinem Zeitpunkt erwähnt wurde. Auch das Schreiben des Rechtsvertreters vom 11. April 2025 ging von der Angestellten aus und setzte den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses voraus; es begründete keine Kündigungsabsicht der Vorinstanz. Die Vorinstanz verletzte damit den Anspruch auf rechtliches Gehör.

Eine Rückweisung erübrigte sich, weil die Angestellte im Beschwerdeverfahren umfassend Stellung nehmen konnte, das befristete Arbeitsverhältnis inzwischen abgelaufen war und eine Rückweisung zu einem formalistischen Leerlauf geführt hätte. Die Gehörsverletzung begründet jedoch eine Entschädigung nach Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG, unabhängig davon, ob sie im Beschwerdeverfahren geheilt werden kann (BGer 8C_459/2021 vom 5. April 2022 E. 6.3).

Wichtiger Grund und fristlose Kündigung

Das Bundespersonalgesetz erlaubt die fristlose Kündigung aus wichtigen Gründen:

Art. 10 Abs. 4 BPG (SR 172.220.1) «Die Vertragsparteien können befristete und unbefristete Arbeitsverhältnisse aus wichtigen Gründen fristlos kündigen.»

Der Begriff des wichtigen Grundes richtet sich nach Art. 6 Abs. 2 BPG i.V.m. Art. 337 Abs. 2 OR:

Art. 337 Abs. 2 OR (SR 220)Kommentierung auf glossagens.ch

«Als wichtiger Grund gilt namentlich jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein dem Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden darf.»

Die zu Art. 337 OR entwickelte Rechtsprechung ist im Bundespersonalrecht angemessen zu berücksichtigen, wobei den Besonderheiten des öffentlichen Dienstes Rechnung zu tragen ist (BGE 143 II 443 E. 7.3). Wie der Kommentar zu Art. 337 OR dogmatisch herausstellt, scheitern fristlose Kündigungen in der Praxis regelmässig an vier typischen Fehlerquellen: der Versäumung der extrem kurzen Erklärungsfrist, dem Fehlen einer formellen Abmahnung, der Verletzung der Aufklärungspflicht und der Nichtbeachtung des Ausschlussgrundes bei unverschuldeter Arbeitsverhinderung. Der vorliegende Fall illustriert in besonderer Weise die zweite und dritte Fehlerquelle.

Verwarnungserfordernis: Eine fristlose Kündigung ohne vorgängige Verwarnung ist nur bei einem besonders schweren Fehlverhalten gerechtfertigt, das die Vertrauensgrundlage objektiv zerstört oder zumindest derart tiefgreifend erschüttert, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung nicht mehr zugemutet werden kann (BGE 142 III 579 E. 4.2; BGer 1C_514/2023 vom 4. März 2024 E. 7.1). Wiegt eine Pflichtverletzung weniger schwer, vermag sie eine fristlose Kündigung nur bei Wiederholung trotz vorgängiger Verwarnung zu rechtfertigen. Eine wirksame Verwarnung muss sowohl eine Rüge- als auch eine Warnfunktion erfüllen — sie muss erkennen lassen, dass bei erneuter Pflichtverletzung arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur Kündigung drohen. Das Schreiben des Kammerpräsidenten vom Februar 2025 forderte zwar zu besonderer Sorgfalt auf, enthielt aber weder ein ausdrückliches Verbot der Cloud-Nutzung noch eine hinreichend bestimmte Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen. Es genügte den Anforderungen an eine Verwarnung nicht.

Sachverhaltsfeststellung und Pflichtverletzungen: Das Gericht legt dar, welche der von der Vorinstanz geltend gemachten Vorfälle erstellt sind:

1. Phishing-Vorfall: Die Angestellte erhielt eine vermeintlich vom Präsidenten des Bundesstrafgerichts stammende E-Mail mit der Aufforderung zum Kauf von Geschenkkarten. Sie leitete die Anfrage weiter, erkannte den Betrug erst später und meldete ihn zwar Mitarbeitenden, aber nicht der IT-Abteilung. Eine Pflichtverletzung liegt vor (sie hätte nach der absolvierten IT-Schulung und ihrer früheren Tätigkeit bei Strafbehörden vorsichtiger sein müssen), doch erreichte sie nicht die Schwere einer fristlosen Kündigung: Keine Gerichtsunterlagen wurden übermittelt, es entstand kein Schaden, und nach dem Debriefing vom Januar 2025 ereignete sich kein vergleichbarer Vorfall mehr.

2. Cloud-Speicherung: Die Angestellte verschob ein Referat in den Cloudbereich. Zwar enthielt das Referat sensible Daten, doch ist weder ein Datenabfluss noch ein unbefugter Zugriff nachgewiesen. Die kurz zuvor eingeführte Cloud «FederalWorkplace» war im IT-Reglement nicht ausdrücklich geregelt, und in der IT-Schulung wurden keine konkreten Vorgaben zur Cloud-Nutzung vermittelt. Weitere Verschiebeversuche vom Januar 2025 wurden vom Schutzsystem automatisch blockiert — die Dokumente gelangten nie in die Cloud.

3. Bearbeitungsmodus in Juris: Es ist nicht erstellt, dass die Angestellte einen bereits versandten Beschluss im Bearbeitungsmodus öffnete. Ihre Tutorin verweigerte ihr den Zugriff auf das betreffende Verfahren.

4. Aussageverhalten: Die Angestellte durfte die gegen sie erhobenen Vorwürfe bestreiten und die Rechtmässigkeit der Überprüfung ihrer IT-Nutzung infrage stellen. Eine bewusste Täuschung oder missbräuchliche Druckausübung ist nicht nachgewiesen.

Gesamtwürdigung und Verhältnismässigkeit: Die Pflichtverletzungen erreichten weder einzeln noch in ihrer Gesamtheit die für eine fristlose Kündigung erforderliche Schwere. Sie erfolgten nicht in der Absicht, Daten zu missbrauchen, und führten zu keinem Datenabfluss, keinem unbefugten Systemzugriff und zu keiner Beeinträchtigung eines Gerichtsverfahrens. Die Angestellte war nicht hinreichend verwarnt worden, und die Verwarnung war auch nicht von vornherein aussichtslos. Die fristlose Kündigung erwies sich als unverhältnismässig: Die Angestellte bekleidete keine Führungsfunktion, die verbleibende Vertragsdauer betrug nur noch gut zwei Monate, und es standen mildere Massnahmen (Verwarnung, Einschränkung der Zugriffsrechte, verstärkte Aufsicht, Freistellung) zur Verfügung. Ein wichtiger Grund im Sinne von Art. 10 Abs. 4 BPG lag nicht vor. Dies entspricht der ständigen BGer-Rechtsprechung, wonach die fristlose Kündigung als Ultima Ratio nur ausnahmsweise und als letztes Mittel zulässig ist (vgl. BGer 1C_514/2023 vom 4. März 2024 E. 7.1; BGer 8C_146/2014 vom 26. Juni 2014 E. 5.4).

Rechtzeitigkeit

Die fristlose Kündigung wurde zudem nicht rechtzeitig ausgesprochen. Die massgeblichen Vorfälle waren der Vorinstanz spätestens am 13. März 2025 bekannt. Seit dem 17. März 2025 war die Angestellte vollständig arbeitsunfähig. Die Kündigungsverfügung folgte erst am 23. April 2025 — rund sechs Wochen später. Das Gericht bestätigt die für das öffentliche Personalrecht geltende erweiterte Reaktionsfrist gegenüber dem Privatrecht (vgl. BGer 8C_204/2020 vom 17. August 2020 E. 4.2.2): Der öffentlich-rechtliche Arbeitgeber darf aufgrund der Verwaltungsverfahrensbesonderheiten (schriftliche Verfügungsform, vorgängige Untersuchung, Gehörsanspruch, interne Verfahrensabläufe) eine längere Frist in Anspruch nehmen als die privatrechtliche Regel von zwei bis drei Arbeitstagen (BGE 130 III 28 E. 4.4). Doch auch dieser erweiterte Rahmen wurde überschritten: Die Vorinstanz nahm während der sechswöchigen Wartefrist keine zusätzlichen Sachverhaltsabklärungen vor und gewährte kein rechtliches Gehör zur beabsichtigten Kündigung. Das Schreiben des Rechtsvertreters vom 11. April 2025 löste keine neue Reaktionsfrist aus, da es keine weitere Pflichtverletzung offenbarte, sondern eine einvernehmliche Regelung vorschlug. Indem die Vorinstanz nach dem 13. März 2025 rund sechs Wochen untätig blieb, brachte sie zum Ausdruck, dass ihr die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zumindest vorläufig zumutbar war.

Rachekündigung

Die Angestellte machte geltend, die fristlose Kündigung sei als missbräuchliche Rachekündigung nach Art. 336 Abs. 1 Bst. d OR zu qualifizieren, da sie als Reaktion auf das Schreiben ihres Rechtsvertreters vom 11. April 2025 ausgesprochen worden sei. Das Gericht verneint eine Rachekündigung. Zwar bildeten der enge zeitliche Zusammenhang und die Äusserung der Vorinstanz, das Schreiben habe den endgültigen Vertrauensverlust erkennen lassen, Indizien dafür, dass dieses in den Kündigungsentscheid einfloss. Es ist aber nicht erstellt, dass gerade die darin enthaltene Geltendmachung arbeitsrechtlicher Interessen das entscheidende Kündigungsmotiv bildete. Die Vorinstanz stützte die Kündigung auf die bereits vor dem 11. April 2025 eingetretenen Vorfälle; das Schreiben enthielt keine neuen kündigungsrelevanten Umstände, sondern wurde als Bestätigung des nach ihrer Auffassung bereits zuvor zerrütteten Vertrauensverhältnisses gewertet. Der Umstand, dass die Kündigung ohne wichtigen Grund sowie verspätet und unverhältnismässig ausgesprochen wurde, lässt für sich allein nicht auf ein verpöntes Kündigungsmotiv schliessen (vgl. BGE 130 II 699 E. 4.1; BGer 8C_385/2022 vom 14. Juni 2023 E. 4.2.2).

Lohnnachzahlung und Entschädigung

Da die fristlose Kündigung ohne wichtigen Grund und unter Verletzung des rechtlichen Gehörs ausgesprochen wurde, ordnet das Gericht die Fortzahlung des Lohnes bis zum Ablauf des befristeten Vertrages an (Art. 34b Abs. 1 Bst. b BPG), unter Anrechnung bereits geleisteter Zahlungen, anderweitigen Verdienstes und allfälliger Arbeitslosenentschädigung.

Zudem spricht das Gericht eine Entschädigung nach folgender Bestimmung zu:

Art. 34b BPG (SR 172.220.1)«Art. 34b Beschwerdeentscheid bei Kündigungen

1 Heisst die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine Verfügung über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber gut und weist sie die Sache nicht ausnahmsweise an die Vorinstanz zurück, so muss sie:

a. der Beschwerdeführerin oder dem Beschwerdeführer eine Entschädigung zusprechen, wenn sachlich hinreichende Gründe für die ordentliche Kündigung oder wichtige Gründe für die fristlose Kündigung fehlen oder Verfahrensvorschriften verletzt worden sind;

b. die Fortzahlung des Lohnes bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist oder des befristeten Arbeitsvertrags anordnen, wenn im Fall einer fristlosen Kündigung wichtige Gründe fehlen;

c. das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist erstrecken, wenn Vorschriften über die Kündigungsfristen verletzt worden sind.

2 Die Entschädigung nach Absatz 1 Buchstabe a wird von der Beschwerdeinstanz unter Würdigung aller Umstände festgelegt. Sie beträgt in der Regel mindestens sechs Monatslöhne und höchstens einen Jahreslohn.»

Da sowohl der Fehlen wichtiger Gründe als auch die Verletzung von Verfahrensvorschriften (Gehörsanspruch) zutreffen, werden diese bei der Bemessung einer einheitlichen Entschädigung gesamthaft berücksichtigt. Erhöhend wirken die überraschend, ohne vorgängige Anhörung und verspätet ausgesprochene fristlose Kündigung sowie deren mögliche Auswirkungen auf das berufliche Fortkommen der am Anfang ihrer Laufbahn stehenden Angestellten. Mindernd wirken die kurze, von vornherein auf sechs Monate beschränkte Vertragsdauer, das Mitverschulden der Angestellten (mehrere, wenn auch nicht schwerwiegende Pflichtverletzungen) und die Tatsache, dass sie sich im Beschwerdeverfahren umfassend äussern konnte, was das Gewicht der Gehörsverletzung mindert. Diese besonderen Umstände rechtfertigen es, die Regeluntergrenze von sechs Monatslöhnen ausnahmsweise zu unterschreiten. Das Gericht spricht eine Entschädigung von drei Bruttomonatslöhnen zu, ohne Sozialversicherungsabzug. Die beantragten acht Monatslöhne werden abgewiesen. Die Parteientschädigung wird angesichts eines teilweisen Obsiegens von rund 50 % auf Fr. 2'672.25 reduziert.

Einordnung in die Rechtsprechung

Der Entscheid ist in mehrfacher Hinsicht eine konsequente Anwendung und Bestätigung der bundesgerichtlichen Rechtsprechung zu Art. 337 OR im Rahmen des Bundespersonalgesetzes, enthält aber präzisierende Akzente.

1. Wichtiger Grund und Verhältnismässigkeit: Die Grundsätze, dass leichtere Pflichtverletzungen eine fristlose Kündigung nur bei vorgängiger Verwarnung rechtfertigen und dass die fristlose Kündigung Ultima Ratio ist, sind durch BGE 142 III 579, BGE 143 II 443 und BGer 1C_514/2023 vom 4. März 2024 fest etabliert. Das BVGer bestätigt diese Linie und wendet sie auf IT-Pflichtverletzungen an — einen in der Praxis zunehmend relevanten Bereich, in dem das Bundesgericht in BGE 143 II 443 (missbräuchliche Internetnutzung im Bundespersonalverhältnis) bereits Grundsätzliches entschieden hat. Die Erwägung, dass technische Schutzsysteme (automatische Blockierung sensibler Dokumente) das Gewicht einer Pflichtverletzung mindern können, weil kein tatsächlicher Datenabfluss eintritt, ist eine sachgerechte Übertragung des Zumutbarkeitsmassstabs auf die IT-Kontext. Der Entscheid steht im Einklang mit der im Glossagens-Kommentar zu Art. 337 OR dargestellten Rechtsprechung, wonach bei leichteren oder mittelschweren Verfehlungen die Verwarnung zwingende Voraussetzung ist und bei kurzer Restlaufzeit höhere Anforderungen an die Schwere des wichtigen Grundes zu stellen sind.

2. Rechtzeitigkeit im öffentlichen Personalrecht: Die Bestätigung der erweiterten Reaktionsfrist gegenüber dem Privatrecht (BGE 130 III 28: 2-3 Arbeitstage) folgt der BGer-Rechtsprechung (BGer 8C_204/2020 vom 17. August 2020; BGer 8C_465/2018 vom 6. Mai 2019). Die Sechs-Wochen-Verzögerung ohne sachliche Gründe überschritt jedoch auch diesen grosszügigeren Rahmen deutlich und führte zur Annahme der Unzumutbarkeit der Fortsetzung — jedenfalls hatte die Vorinstanz durch ihr Zuwarten selbst zum Ausdruck gebracht, dass ihr die Fortführung des Arbeitsverhältnisses zumutbar war. Der Entscheid illustriert, dass die erweiterte Frist kein Freibrief für unbegrenztes Zuwarten darstellt, sondern eine begrenzte Überlegungs- und Abklärungszeit gewährt.

3. Rechtliches Gehör vor Kündigung: Die Feststellung, dass das Gespräch vom 13. März 2025 — trotz Kenntnis der Vorwürfe und Äusserungsmöglichkeit — die Gehörspflicht nicht wahrt, weil die Angestellte nicht wusste, dass eine Kündigung in Erwägung gezogen wurde, bestätigt BGE 144 I 11 E. 5.3 und BGer 8C_459/2021 vom 5. April 2022 E. 6.2.1. Die massgebliche Differenzierung liegt zwischen der Kenntnis der Vorwürfe und der Kenntnis der erwogenen Massnahme. Der Entscheid präzisiert, dass der Vorschlag einer einvernehmlichen Lösung durch die Angestellte selbst kein Indiz für eine Kündigungsabsicht der Arbeitgeberin darstellt und somit das Gehör nicht ersetzt.

4. Unterschreitung der Entschädigungsuntergrenze: Die ausnahmsweise Unterschreitung der gesetzlichen Regeluntergrenze von sechs Monatslöhnen (Art. 34b Abs. 2 BPG) bei besonderen Umständen — kurze Vertragsdauer, Mitverschulden, Heilung der Gehörsverletzung im Beschwerdeverfahren — ist durch die Praxis des BVGer gedeckt (vgl. BVGer A-1979/2024 vom 28. März 2025 E. 5.4.1). Die Bemessung mit drei Monatslöhnen bei einer Gesamtvertragsdauer von bloss sechs Monaten ist bemerkenswert, aber dogmatisch konsistent, da die Entschädigung keinen Strafcharakter hat, sondern den Eingriff in die Persönlichkeit und die wirtschaftlichen Folgen der unrechtmässigen Kündigung ausgleichen soll.

Weiterzug ans Bundesgericht: Die Rechtsmittelbelehrung weist darauf hin, dass der Entscheid beim Bundesgericht angefochten werden kann, sofern der Streitwert mindestens Fr. 15'000.- beträgt oder eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung vorliegt (Art. 85 Abs. 1 Bst. b und Abs. 2 BGG). In der OpenCaseLaw-Datenbank ist bisher kein nachgeordneter oder übergeordneter Entscheid in dieser Sache verzeichnet. Ob ein Weiterzug eingereicht wurde, lässt sich nicht verifizieren.

Fazit

Der Entscheid des Bundesverwaltungsgerichts ist eine sorgfältige und rechtsprechungskonforme Anwendung der Grundsätze zur fristlosen Kündigung im Bundespersonalrecht. Er bestätigt die vier klassischen Fehlerquellen, an denen fristlose Kündigungen regelmässig scheitern: fehlender wichtiger Grund, fehlende Verwarnung, verspätete Geltendmachung und Verletzung des rechtlichen Gehörs. Die Übertragung dieser Grundsätze auf IT-sicherheitsrelevante Pflichtverletzungen — ein zunehmend bedeutsamer Bereich — ist dogmatisch überzeugend, insbesondere die Differenzierung nach objektivem Schadenseintritt und der Berücksichtigung technischer Schutzvorkehrungen. Die Unterschreitung der Entschädigungsuntergrenze bei kurzer Vertragsdauer und Mitverschulden ist pragmatisch, dürfte aber bei künftigen Fällen mit längerer Anstellungsdauer nicht als Präzedenz heranzuziehen sein. Für Bundesbehörden, die fristlose Kündigungen aus IT-Vorfällen ableiten, ist der Entscheid eine Mahnung, dass technische Blockierungssysteme, fehlende Vorgaben zu neu eingeführten Systemen und das Unterlassen formeller Verwarnungen eine fristlose Kündigung nicht zu tragen vermögen.