Executive Summary

• Kernpunkt: Ein Rektor wurde vom Bezirk Küssnacht nach fünfjähriger Anstellung ohne vorgängige Bewährungsfrist gekündigt. Streitig waren die Begründetheit der Kündigung, die Missbräuchlichkeit sowie die Höhe von Abfindung und Entschädigung.
• Entscheidung: Das Bundesgericht weist die Beschwerde ab. Die Kündigung wies einen sachlich zureichenden Grund auf und war nicht missbräuchlich. Der Verfahrensmangel (fehlende Bewährungsfrist) wurde mit einer Abfindung von drei Monatslöhnen ausgeglichen; ein zusätzlicher Monatslohn wurde wegen Verletzung der Fürsorgepflicht (Art. 328 OR) zugesprochen.
• Bedeutung: Das Urteil bestätigt die bundesgerichtliche Praxis, wonach OR-Bestimmungen bei kantonaler Verweisung als kantonales Recht gelten und nur eingeschränkt (Willkürkontrolle) überprüfbar sind. Es illustriert die Trennung zwischen Abfindung (Verfahrensmangel) und Entschädigung (Fürsorgepflichtverletzung) im öffentlichen Personalrecht.

Sachverhalt

Ausgangslage und Kündigung

Der Bezirk Küssnacht beschäftigte A.________ seit dem 30. Mai 2014 als Rektor der Bezirksschulen zu einem Vollpensum. Im April 2019 wandte sich der Elternrat des Schulhauses U.________ in einem offenen Brief an die Presse und äusserte Besorgnis über den Abgang der Schulleiterin nach nur 13 Monaten, die Kündigung von 12 von 40 Lehrpersonen und den dritten Schulleitungswechsel seit dem Stellenantritt des Beschwerdeführers. In der Folge wurde der Bezirksammann als Ombudsstelle ernannt und es wurden Gespräche geführt.

Am 23. August 2019 kündigte der Bezirksrat Küssnacht das Arbeitsverhältnis per 30. November 2019. Der Beschwerdeführer machte beim Bezirk Küssnacht finanzielle Ansprüche wegen unzulässiger Kündigung geltend.

Vorinstanzlicher Entscheid

Am 11. Juli 2024 erhob der Beschwerdeführer beim Verwaltungsgericht des Kantons Schwyz Klage gegen den Bezirk Küssnacht mit dem Antrag, ihm Fr. 263'544.45 zuzüglich 5 % Zins seit dem 1. Dezember 2019 zu bezahlen. Das Verwaltungsgericht hiess am 27. Oktober 2025 die Klage teilweise gut und sprach dem Beschwerdeführer vier Monatslöhne (4 x Fr. 13'515.10) zuzüglich Zins seit dem 1. Dezember 2019 zu. Im Übrigen wurde die Klage abgewiesen. Gegen diesen Entscheid richtet sich die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten vom 4. Dezember 2025.

Erwägungen

Zulässigkeit der Beschwerde

Die Beschwerde richtet sich gegen einen Endentscheid (Art. 90 BGG) einer letzten kantonalen Instanz (Art. 86 Abs. 1 lit. d BGG) in einer Angelegenheit des öffentlichen Rechts (Art. 82 lit. a BGG). Der Ausschlussgrund nach Art. 83 lit. g BGG kommt nicht zur Anwendung, da der Streit vermögensrechtlicher Natur ist und somit nicht unter die Ausnahme für nicht vermögensrechtliche Angelegenheiten fällt. Die Streitwertgrenze von Fr. 15'000.-- (Art. 85 Abs. 1 lit. b i.V.m. Art. 51 Abs. 1 lit. a BGG) ist erreicht.

Art. 83 lit. g BGG (SR 173.110) Kommentierung auf glossagens.ch

«g. Entscheide auf dem Gebiet der öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisse, wenn sie eine nicht vermögensrechtliche Angelegenheit, nicht aber die Gleichstellung der Geschlechter betreffen;»

Massgebliches Recht und Kognitionsrechtliche Einordnung

Das Arbeitsverhältnis richtet sich nach dem Personal- und Besoldungsgesetz des Kantons Schwyz (PG/SZ; SRSZ 145.110) und der kantonalen Personal- und Besoldungsverordnung (PV; SRSZ 145.111). Soweit § 6 Abs. 2 PG/SZ die Bestimmungen des Obligationenrechts ergänzend anwendbar erklärt, wenn die kantonale Personalgesetzgebung keine eigene Regelung enthält, wird das Privatrecht kraft Verweisung zum öffentlichen Recht des betreffenden Gemeinwesens. Die übernommenen Normen des Obligationenrechts gelten dann nicht als Bundesprivatrecht, sondern als subsidiäres kantonales Recht (BGE 140 I 320 E. 3.3; Urteile 8C_693/2021 vom 27. Oktober 2022 E. 3.3; 8C_275/2020 vom 6. August 2020 E. 3.2). Dies hat zur Folge, dass das Bundesgericht kantonales Recht (und die einbezogenen OR-Bestimmungen) nur auf Willkür hin überprüft (Art. 9 BV; Art. 95 lit. c BGG).

Rechtliches Gehör und antizipierte Beweiswürdigung

Der Beschwerdeführer rügte, die Vorinstanz habe zu Unrecht in antizipierter Beweiswürdigung auf Zeugenbefragungen verzichtet. Das Bundesgericht hält fest, dass eine antizipierte Beweiswürdigung zulässig ist, wenn das Gericht aufgrund der bereits abgenommenen Beweise in nachvollziehbarer Weise seine Überzeugung gebildet hat und annimmt, dass weitere Beweiserhebungen daran nichts ändern würden (BGE 145 I 167 E. 4.1). Die Vorinstanz hatte begründet, dass sich die Begründetheit der Kündigung aus den eingereichten Akten und unbestrittenen Tatsachen ergebe und der lange Zeitablauf (fast fünf Jahre zwischen Kündigung und Klageeinreichung) keine relevanten Aussagen mehr erwarten lasse. Der Beschwerdeführer setzte sich mit diesen Argumenten nicht substanziiert auseinander. Die Rüge geht fehl.

Sachlich zureichender Kündigungsgrund

Die Vorinstanz betrachtete als sachlichen Kündigungsgrund, dass der Beschwerdeführer auf Anfragen diverser Personen nicht reagierte und diese auch nicht weiterleitete, Schulratsprotokolle verspätet oder erst nach Fristansetzung erstellte, Arbeitszeugnisse nur nach Nachfragen ausfertigte und Mitarbeiterbeurteilungen fehlen liess. Ausserdem hatte er in eine Weiterbildung einer Mitarbeiterin interveniert. Das Bundesgericht vertritt den massgeblichen Willkürstandard (BGE 148 II 106 E. 4.6.1; 146 II 111 E. 5.1.1) und gelangt zum Schluss, dass der Beschwerdeführer keine Willkür in der Sachverhaltsfeststellung oder Beweiswürdigung der Vorinstanz aufzeigt. Der sachliche Kündigungsgrund ist erstellt.

Fehlende Bewährungsfrist als Verfahrensmangel

Die Vorinstanz kam zum Schluss, dass der Beschwerdegegner eine Bewährungsfrist von mindestens drei Monaten hätte ansetzen müssen (§ 21 Abs. 3 PG/SZ), da weder ein wichtiger Grund für eine fristlose Auflösung vorlag noch dem Beschwerdeführer eine Verweigerungshaltung vorgeworfen werden konnte. Dem Beschwerdeführer wurde somit in Missachtung des rechtlichen Gehörs und der Verfahrensvorschriften nach § 21 PG/SZ gekündigt. Dieser Verfahrensmangel führt zu einem Abfindungsanspruch nach § 21g Abs. 3 PG/SZ.

Höhe der Abfindung

Die Vorinstanz setzte die Abfindung auf drei Monatslöhne fest und begründete dies damit, dass bei Missachtung von Verfahrensvorschriften — wenn die Kündigungsgründe die Anforderungen an die hinreichende Sachlichkeit erfüllen — die Abfindung eher im unteren Bereich anzusetzen sei. Sie stützte sich auf ihre eigene Praxis, auf das Urteil 8C_594/2010 vom 25. August 2011 E. 6.2, sowie auf die wissenschaftliche Publikation von SURDYKA (ZStöR Band 298, 2024, S. 312 ff.). Das Bundesgericht erachtet die Bemessung als nachvollziehbar und nicht willkürlich. Offen blieb, ob § 21g Abs. 2 PG/SZ in der im Zeitpunkt der Kündigung gültigen Fassung (max. ein Jahreslohn) oder der Urteilsfällung (max. neun Monatslöhne) zur Anwendung gelangt — in beiden Fällen liegt die Abfindung von drei Monatslöhnen im unteren Bereich.

Entschädigung wegen Fürsorgepflichtverletzung

Da die Vorinstanz eine missbräuchliche Kündigung verneinte, kommt eine analoge Anwendung von Art. 336a OR nicht in Betracht. Das kantonale Recht sieht zwar auch bei einer Kündigung in Missachtung von Verfahrensvorschriften eine zusätzliche Entschädigung vor, jedoch wurde im vorinstanzlichen Entscheid festgehalten, dass bei sachlich gerechtfertigter Kündigung mit reinen Verfahrensmängeln von einer zusätzlichen Entschädigung abzusehen ist.

Art. 336a OR (SR 220)

«1 Die Partei, die das Arbeitsverhältnis missbräuchlich kündigt, hat der anderen Partei eine Entschädigung auszurichten. 2 Die Entschädigung wird vom Richter unter Würdigung aller Umstände festgesetzt, darf aber den Betrag nicht übersteigen, der dem Lohn des Arbeitnehmers für sechs Monate entspricht. Schadenersatzansprüche aus einem anderen Rechtstitel sind vorbehalten.»

Die Vorinstanz sprach dem Beschwerdeführer jedoch einen zusätzlichen Monatslohn wegen Verletzung der Fürsorgepflicht (Art. 328 OR) zu, die aufgrund von § 6 PG/SZ als kantonales Recht zur Anwendung gelangt. Die Fürsorgepflichtverletzung leitete die Vorinstanz aus einer Äusserung des Bezirksammanns ab, die in einem am 30. August 2019 erschienenen Zeitungsartikel publiziert wurde und die sie als unnötig verletzend betrachtete.

Art. 328 Abs. 1 OR (SR 220) Kommentierung auf glossagens.ch

«Der Arbeitgeber hat im Arbeitsverhältnis die Persönlichkeit des Arbeitnehmers zu achten und zu schützen, auf dessen Gesundheit gebührend Rücksicht zu nehmen und für die Wahrung der Sittlichkeit zu sorgen. Er muss insbesondere dafür sorgen, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht sexuell belästigt werden und dass den Opfern von sexuellen Belästigungen keine weiteren Nachteile entstehen.»

Der Beschwerdeführer hatte eine Entschädigung von sechs Monatslöhnen geltend gemacht, was eine missbräuchliche Kündigung im Sinne von Art. 336a OR vorausgesetzt hätte. Da diese von der Vorinstanz willkürfrei ausgeschlossen wurde, fehlt die Grundlage für eine entsprechende Entschädigung. Die vom Beschwerdeführer gegen den Monatslohn erhobene Rüge wurde als unzureichend begründet qualifiziert.

Einordnung in die Rechtsprechung

Bestätigung der Rechtsprechung zur Verweisungslehre

Das Urteil bestätigt die ständige Rechtsprechung, wonach OR-Bestimmungen, die durch kantonales Personalgesetz in Bezug genommen werden, als kantonales Recht gelten und nicht als Bundesprivatrecht (BGE 140 I 320 E. 3.3; 8C_693/2021 E. 3.3; 8C_275/2020 E. 3.2). Dies hat zur Folge, dass das Bundesgericht im Beschwerdeverfahren in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nur Willkür prüft (Art. 9 BV), nicht aber die richtige Anwendung des einbezogenen OR wie Bundesrecht. Diese dogmatische Trennung ist für das Verständnis der Kognitionsbeschränkung zentral und wurde vom Gericht erneut klargestellt (vgl. auch 8C_372/2023 vom 7. August 2023).

Bestätigung zur antizipierten Beweiswürdigung

Die Grundsätze zur antizipierten Beweiswürdigung (BGE 145 I 167 E. 4.1; 144 II 427 E. 3.1.3; 136 I 229 E. 5.2) werden angewandt, ohne neue Akzente zu setzen. Das Gericht betont, dass eine Begründung der antizipierten Beweiswürdigung erforderlich ist, diese aber im vorliegenden Fall von der Vorinstanz geleistet wurde.

Bestätigung zur Abfindungsbemessung bei Verfahrensmängeln

Die Bemessung der Abfindung im unteren Bereich bei Vorliegen eines sachlichen Kündigungsgrundes mit blossem Verfahrensmangel (hier: fehlende Bewährungsfrist) entspricht der Praxis, wie sie in 8C_594/2010 vom 25. August 2011 E. 6.2 dokumentiert ist. Auch kantonale Instanzen folgen diesem Ansatz (vgl. Verwaltungsgericht ZH VB.2021.00479 vom 3. Februar 2022: Kündigung ohne Bewährungsfrist, aber mit sachlichem Grund → Abfindung im unteren Bereich). Das Bundesgericht bestätigt, dass die Maximalhöhe einer Abfindung bei einer Gesetzesänderung (hier von zwölf auf neun Monatslöhne) nicht zwingend eine generelle Herabsetzung der Abfindungen im Rahmen der Spannbreite impliziert.

Trennung von Abfindung und Entschädigung

Das Urteil illustriert die dogmatische Trennung zwischen der Abfindung (Ausgleich für Verfahrensmangel nach § 21g Abs. 2 und 3 PG/SZ) und der Entschädigung (Ausgleich für Fürsorgepflichtverletzung nach Art. 328 OR als kantonales Recht). Eine Entschädigung analog Art. 336a OR setzt eine missbräuchliche Kündigung voraus, die hier verneint wurde. Die Fürsorgepflichtverletzung wurde unabhängig davon als eigener Anspruchsgrund gestützt auf § 62 Abs. 1 PG/SZ und Art. 328 OR bejaht (vgl. auch 8C_593/2022 vom 2. März 2023 zum öffentlichen Personalrecht).

Fazit

Das Urteil bestätigt die etablierte Rechtsprechung zum öffentlichen Personalrecht in mehrfacher Hinsicht. Erstens wird die Verweisungslehre konsequent angewandt: einbezogene OR-Bestimmungen werden als kantonales Recht behandelt, was die Kognitionsbefugnis des Bundesgerichts auf die Willkürkontrolle beschränkt. Zweitens wird die Praxis bestätigt, wonach bei sachlich gerechtfertigter Kündigung mit blossem Verfahrensmangel die Abfindung im unteren Bereich zu bemessen ist. Drittens wird die dogmatische Trennung zwischen Abfindung (Verfahrensmangel) und Entschädigung (Fürsorgepflichtverletzung) klargestellt: Eine Entschädigung analog Art. 336a OR kommt nur bei missbräuchlicher Kündigung in Betracht, während eine Fürsorgepflichtverletzung einen eigenständigen Entschädigungsanspruch aus Art. 328 OR (als kantonales Recht) begründen kann. Die Rügen des Beschwerdeführers blieben durchgehend unzureichend qualifiziert und begründet, was die Beschwerdeoverall erfolglos machte.