Executive Summary

• Kernpunkt: Eine Arbeitgeberin entliess einen Mitarbeiter fristlos wegen des Verdachts eines Golddiebstahls, ohne ihn vorher anzuhören oder alle zumutbaren Abklärungen (insb. Auswertung aller Videoaufnahmen, Kontrolle der Durchsuchungsergebnisse) zu treffen.
• Entscheidung: Das Bundesgericht bestätigt die kantonale Instanz: Die fristlose Kündigung war ungerechtfertigt, da die Arbeitgeberin ihrer Aufklärungspflicht nicht nachgekommen war. Eine Entschädigung von 10'000 Fr. nach Art. 337c Abs. 3 OR sowie die Berichtigung des Arbeitszeugnisses werden bestätigt.
• Bedeutung: Das Urteil präzisiert die Anforderungen an eine Verdachtskündigung: Der Arbeitgeber muss alle zumutbaren Abklärungen treffen und den Arbeitnehmer anhören, bevor er die radikale Massnahme der fristlosen Kündigung ausspricht. Eine spätere Verurteilung oder ein Freispruch im Strafverfahren ist für die zivilrechtliche Beurteilung des Kündigungszeitpunkts nicht entscheidend.

Sachverhalt

Ausgangslage und Anstellungsverhältnis

Die Arbeitgeberin (A.________ SA), eine im Bereich Uhren- und Schmuckkomponenten tätige Gesellschaft mit Sitz im Kanton Genf, beschäftigt Personal, das mit Gold und anderen Edelmetallen umgeht. Das Unternehmen verfügt über Videoüberwachung, Metalldetektoren und Personenkontrollen beim Verlassen der Räumlichkeiten.

Der Arbeitnehmer (B.________) war seit dem 1. Juni 2018 als «régleur» (Régleur) zu 100 % angestellt, zuletzt bei einem Monatslohn von 5'385 Fr. brutto (13-mal jährlich) zzgl. Zusatzleistungen. Die Kündigungsfrist betrug zwei Monate auf Monatsende. Der Arbeitsvertrag unterstand der Gesamtarbeitsvertrag (GAV) der Schweizer Uhren- und Mikrotechnikindustrie. Im September 2019 hatte der Arbeitnehmer eine Abmahnung erhalten, weil er eine Pause nicht korrekt erfasst hatte.

Der Vorfall und die Kündigung

Am 29. Juni 2021 entdeckte ein stellvertretender Werkstattleiter drei Beutel mit insgesamt 60 g Goldspänen in einer Schublade eines Schranks. Der Direktor liess die Beutel am selben Tag wieder an den Fundort zurücklegen, um zu beobachten, ob jemand sie abholen würde. Am 1. Juli 2021 waren die Beutel verschwunden. Eine Durchsuchung des gesamten Personals mit Zugang zum Schrank verlief negativ. Videoaufnahmen vom 29. Juni 2021 zwischen 18:16 und 18:22 Uhr zeigten den Arbeitnehmer, der sich zu einem Metallschrank begab, für ca. 20 Sekunden aus dem Kamerafeld verschwand und dann mit der Hand zur Tasche ging.

Am 2. Juli 2021 um 08:42 Uhr erstattete die Arbeitgeberin Strafanzeige wegen Diebstahls gegen den Arbeitnehmer. Noch am selben Tag erschien die Polizei; der Arbeitnehmer wurde aus einer Besprechung geholt, durchsucht (Wandspind und Fahrzeug — negativ) und zur Einvernahme auf das Polizeiposten geführt. Bereits mit Schreiben vom 2. Juli 2021 — also vor der polizeilichen Einvernahme — wurde die fristlose Kündigung ausgesprochen, die der Arbeitnehmer erst am 7. Juli 2021 erhielt. Er erfuhr von seiner Entlassung zuvor durch die Nachricht eines Kollegen, nachdem am 5. Juli 2021 in einer Teamsitzung die fristlose Kündigung wegen Diebstahls kommuniziert worden war.

Strafverfahren und zivilrechtliches Verfahren

Die Staatsanwaltschaft stellte das Verfahren mit Nichtanhandnahmeverfügung vom 22. Juli 2021 ein: es fehlten ausreichende Elemente, um eine Strafverfolgung zu rechtfertigen. Auf Beschwerde hin wurde die Einstellung aufgehoben und ein Ergänzungsverfahren angeordnet. Später wurde der Arbeitnehmer vom Polizeigericht freigesprochen.

Der Arbeitnehmer klagte auf Lohnnachzahlung, Ferienentschädigung, Anteil am 13. Monatslohn, Entschädigung für ungerechtfertigte fristlose Entlassung sowie auf Zeugnisberichtigung. Das Arbeitsgericht Genf gab der Klage weitgehend statt: Die fristlose Kündigung sei ungerechtfertigt gewesen, da die Arbeitgeberin den Arbeitnehmer nicht angehört und nicht alle zumutbaren Abklärungen vorgenommen habe. Die kantonale Berufungsinstanz bestätigte dies am 22. September 2025 mit einer minimalen Korrektur bei der Lohnberechnung. Dagegen richtet sich die vorliegende Beschwerde der Arbeitgeberin.

Erwägungen

Zulässigkeit der Beschwerde

Das Bundesgericht hält den Beschwerdeantrag für zulässig, obwohl er keine ausdrücklichen reformatorischen Schlussanträge enthält. Aus dem Schriftsatz geht jedoch klar der Wille der Beschwerdeführerin hervor, die Klage abweisen zu lassen (vgl. Art. 107 Abs. 2 BGG). Die übrigen Zulässigkeitsvoraussetzungen (Frist, Streitwert nach Art. 74 Abs. 1 lit. a BGG) sind erfüllt.

Verfahrensrechtlicher Einwand: Wiedereröffnung der Beweisaufnahme

Die Beschwerdeführerin rügt eine Verletzung von Art. 317 ZPO, weil die Vorinstanz die Beweisaufnahme von Amtes wegen wiedereröffnet habe, um das Urteil des Polizeigerichts vom 21. Mai 2025 zu berücksichtigen. Das Bundesgericht weist dies ab: Die Vorinstanz darf ihre Entscheidung revidieren und die Beweisadministration wiedereröffnen (vgl. BGer 4A_661/2024 vom 2. Juni 2025, E. 3.2.1). Zudem ist der Zivilrichter nach Art. 53 OR nicht an die tatsächlichen Feststellungen und die Beweiswürdigung des Strafrichters gebunden. Der Einwand erweist sich als unbegründet.

Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund (Art. 337 OR)

Art. 337 Abs. 1 und 2 OR (SR 220)Kommentierung auf glossagens.ch

«1 Aus wichtigen Gründen kann der Arbeitgeber wie der Arbeitnehmer jederzeit das Arbeitsverhältnis fristlos auflösen; er muss die fristlose Vertragsauflösung schriftlich begründen, wenn die andere Partei dies verlangt. 2 Als wichtiger Grund gilt namentlich jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein dem Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden darf.»

Massgebliche Grundsätze

Das Bundesgericht bekräftigt, dass die fristlose Kündigung eine Ausnahmemassnahme darstellt, die restriktiv zuzulassen ist (BGE 137 III 303, E. 2.1.1). Nur ein besonders schweres Fehlverhalten, das objektiv und subjektiv geeignet ist, das für den Arbeitsvertrag wesentliche Vertrauensverhältnis zu zerstören oder so tief zu erschüttern, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar erscheint, kann eine fristlose Kündigung rechtfertigen (BGE 142 III 579, E. 4.2). Ein weniger schweres Fehlverhalten kann eine fristlose Kündigung nur auslösen, wenn es trotz Abmahnung wiederholt wurde (BGE 142 III 579, E. 4.2; BGE 130 III 213, E. 3.1, S. 221).

Verdachtskündigung und Aufklärungspflicht des Arbeitgebers

Von zentraler Bedeutung ist die Rechtsprechung zur Verdachtskündigung: Eine auf den Verdacht einer Straftat gestützte fristlose Kündigung ist nur zulässig, wenn der Arbeitgeber unverzüglich alle Abklärungen trifft, die von ihm erwartet werden können. Die Straftat muss schwerwiegend und der Verdacht erheblich sein. Eine fristlose Kündigung bleibt selbst dann zulässig, wenn sich der Verdacht im Nachhinein nicht bestätigt und der Arbeitnehmer unschuldig ist. Dabei ist stets im Auge zu behalten, dass eine ordentliche Kündigung immer möglich bleibt (vgl. BGer 4A_59/2017 vom 28. Juni 2017, E. 4.4.1; BGer 4C.317/2005 vom 3. Januar 2006, E. 5.3).

Der Richter beurteilt das Vorliegen wichtiger Gründe nach freiem Ermessen (Art. 337 Abs. 3 OR) und wendet die Regeln von Recht und Billigkeit an (Art. 4 ZGB). Er hat alle Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen, namentlich Position und Verantwortung des Arbeitnehmers, Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie Natur und Bedeutung der vorgeworfenen Vorfälle (BGE 137 III 303, E. 2.1.1, S. 305). Auch die bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist verbleibende Zeit ist bei der Beurteilung der wichtigen Gründe unter dem Aspekt von Treu und Glauben zu berücksichtigen (BGE 142 III 579, E. 4.2). Das Bundesgericht überprüft die letztinstanzliche Ermessensentscheidung zurückhaltend und greift nur ein, wenn sie sich ohne Grund von der feststehenden Lehre und Rechtsprechung entfernt oder auf Tatsachen abstellt, die im konkreten Fall keine Rolle spielen durften, bzw. Umstände ausser Acht lässt, die zwingend hätten berücksichtigt werden müssen (BGE 137 III 303, E. 2.1.1, S. 305).

Anwendung auf den Einzelfall

Das Bundesgericht bestätigt die Auffassung der Vorinstanz: Vor Ausspruch der fristlosen Kündigung konnte von der Arbeitgeberin vernünftigerweise erwartet werden, dass sie den Arbeitnehmer anhört, seine Version der Ereignisse einholt und ihn mit allen relevanten Videoaufnahmen konfrontiert — zumal dieser nach seiner Entlassung aus dem Polizeiposten den Wunsch geäussert hatte, sich mit seinem Vorgesetzten auszusprechen. Die Arbeitgeberin hätte ausserdem das Ergebnis der Durchsuchung des Arbeitnehmers vom 29. Juni 2021 (negativ) sowie der Durchsuchungen an den Folgetagen beim Sicherheitsdienst erfragen müssen, um Elemente zu erhalten, die den Verdacht verstärken oder entkräften könnten.

Kritisch hebt das Bundesgericht hervor, dass das Schicksal des Arbeitnehmers bereits vor seiner Festnahme und polizeilichen Einvernahme besiegelt war, wie das Datum des Kündigungsschreibens (2. Juli 2021) zeigt. Die Arbeitgeberin hätte zudem die Videoaufnahmen vom 28. Juni 2021 — die sie selbst als «wesentlich» bezeichnet — ebenso wie diejenigen vom 29. Juni 2021 auswerten und den Arbeitnehmer dazu anhören müssen, bevor sie die fristlose Kündigung aussprach. Diese Überstürzung erstaunt umso mehr, als die ordentliche Kündigungsfrist mit zwei Monaten relativ kurz war und notfalls eine zumindest provisorische Freistellung von der Arbeitspflicht bei subjektivem Vertrauensverlust in Betracht gekommen wäre.

Das Argument der Arbeitgeberin, eine Anhörung des Arbeitnehmers hätte ohnehin nur zu einer Leugnung der Vorwürfe geführt — wie er sie auch vor der Polizei bestritten hatte —, wird vom Bundesgericht verworfen: Ein solches Argument entkräftet nicht die Pflicht zu grösserer Vorsicht vor einer so radikalen Massnahme wie der fristlosen Kündigung. Dass der Arbeitgeberin die Integrität ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter angesichts der gehandhabten Materialien besonders wichtig ist und das Vertrauensverhältnis in diesem Bereich von besonderer Bedeutung ist, ändert nichts an der Notwendigkeit der gebotenen Abklärungen. Der Vorfall (Diebstahl) muss zudem nicht nur subjektiv, sondern auch objektiv geeignet sein, das Vertrauensverhältnis zu zerstören (BGE 142 III 579, E. 4.2, S. 579).

Der Umstand, dass der Arbeitnehmer vom Polizeigericht freigesprochen wurde, ist für die Beurteilung des Kündigungszeitpunkts nicht entscheidend: Was der Arbeitgeberin vorgeworfen wird, ist die mangelnde Sorgfalt bei den Abklärungen im konkreten Fall. Dass die strafrechtlichen Behörden ebenfalls Zweifel hatten, zeigt, dass der Fall nicht so eindeutig war, wie die Arbeitgeberin meinte. Das Bundesgericht bestätigt, dass die Vorinstanz ihr Ermessen nicht missbraucht hat.

Entschädigung bei ungerechtfertigter fristloser Entlassung (Art. 337c OR)

Art. 337c Abs. 1 und 3 OR (SR 220)Kommentierung auf glossagens.ch

«1 Entlässt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer fristlos ohne wichtigen Grund, so hat dieser Anspruch auf Ersatz dessen, was er verdient hätte, wenn das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist oder durch Ablauf der bestimmten Vertragszeit beendigt worden wäre. 3 Der Richter kann den Arbeitgeber verpflichten, dem Arbeitnehmer eine Entschädigung zu bezahlen, die er nach freiem Ermessen unter Würdigung aller Umstände festlegt; diese Entschädigung darf jedoch den Lohn des Arbeitnehmers für sechs Monate nicht übersteigen.»

GAV-Kürzung der Ferienentschädigung

Die Beschwerdeführerin beruft sich auf Art. 15.9 Abs. 3 des Gesamtarbeitsvertrags (GAV) der Uhren- und Mikrotechnikindustrie, wonach bei einer Kündigungsfrist von mehr als einem Monat und sofortiger Freistellung ein Drittel der Kündigungsfrist auf den Ferienstand angerechnet werden kann. Das Bundesgericht hält dies für unbegründet: Die Bestimmung wurde im Verfahren nicht eingewendet, und die fristlose Kündigung ohne Kündigungsfrist fällt nicht unter den Begriff der «Freistellung». Der Einwand ist unzulässig.

Höhe der Entschädigung (10'000 Fr.)

Die Beschwerdeführerin erachtet eine Entschädigung von 10'000 Fr. — entsprechend knapp zwei Monatslöhnen — als übermässig und macht geltend, dass jeder Betrag über einem Monatslohn (5'385 Fr.) unangemessen sei.

Das Bundesgericht hält dem entgegen, dass die Entschädigung nach Art. 337c Abs. 3 OR sowohl reparativen als auch punitiven Charakter hat (BGE 123 III 391, E. 3c/cc, S. 394) und grundsätzlich den gesamten immateriellen Schaden des entlassenen Arbeitnehmers deckt. In aussergewöhnlichen Situationen kann Art. 49 OR kumulativ mit Art. 337c Abs. 3 OR zur Anwendung gelangen, wenn die Persönlichkeitsverletzung so schwerwiegend ist, dass eine Entschädigung von sechs Monatslöhnen nicht ausreichen würde (BGE 135 III 405, E. 3.1, S. 408). Die Entschädigung wird nach den Regeln von Recht und Billigkeit festgesetzt und ist grundsätzlich geschuldet, ausser in besonderen Umständen — etwa wenn ein Fehlverhalten des Arbeitgebers oder ein anderer Vorwurf gänzlich ausgeschlossen ist oder das Mitverschulden des Arbeitnehmers schwerwiegend ist.

Die Vorinstanz hat berücksichtigt, dass der Arbeitnehmer — whose Schuld letztlich nicht bewiesen wurde — im Unternehmen verhaftet wurde. Obwohl Kollegen ihn nicht in Handschellen oder unter polizeilicher Eskorte gesehen haben, erfuhren sie am Tag der Festnahme von dem Diebstahlsverdacht. Drei Tage später wurde in einer Teamsitzung die fristlose Kündigung wegen Diebstahls verkündet — noch bevor der Arbeitnehmer selbst offiziell informiert war. Zudem hatten mehrere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die Videoaufnahmen gesehen, die zur Kündigung führten. Der Arbeitnehmer wurde auf unangenehme Weise zum Ausgang geführt. All dies stellt eine unbestrittene Persönlichkeitsverletzung dar.

Unter Berücksichtigung des Alters (41 Jahre), der dreijährigen Betriebszugehörigkeit und der Tatsache, dass die gesundheitlichen Auswirkungen (depressives Syndrom) nur zu einem kurzen Arbeitsausfall führten, rechtfertigt eine Entschädigung von 10'000 Fr. Das Bundesgericht bestätigt diesen Betrag. Die «Unsicherheiten» der Berufungsinstanz zeigen lediglich, dass bestimmte Tatsachen nicht festgestellt werden konnten; sie sind nicht geeignet, die Entschädigung zu reduzieren. Das Mitverschulden des Arbeitnehmers (unerlaubtes Wechseln des Goldsaugerfilters) wird als leicht eingestuft und rechtfertigt keine Reduktion.

Arbeitszeugnis (Art. 330a OR)

Art. 330a Abs. 1 OR (SR 220)Kommentierung auf glossagens.ch

«1 Der Arbeitnehmer kann jederzeit vom Arbeitgeber ein Zeugnis verlangen, das sich über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über seine Leistungen und sein Verhalten ausspricht.»

Die Beschwerdeführerin rügt eine Verletzung von Art. 330a OR. Das Bundesgericht erachtet diesen Einwand als mit der Frage der wichtigen Gründe verbunden: Da die fristlose Kündigung nicht auf wichtige Gründe gestützt werden konnte, entfällt auch die Berechtigung, im Zeugnis auf den Vertrauensverlust zu verweisen. Die Pflicht zur Zeugnisberichtigung — Streichung des Hinweises auf den Vertrauensabbruch — wird bestätigt.

Einordnung in die Rechtsprechung

Bestätigung der Grundsätze zur Verdachtskündigung

Das Urteil steht in der kontinuierlichen Rechtsprechungslinie des Bundesgerichts zur Verdachtskündigung. Die Grundlagen wurden in BGer 4C.317/2005 vom 3. Januar 2006 gelegt, wo das Bundesgericht festhielt, dass eine Verdachtskündigung nur zulässig ist, wenn ein erheblicher Verdacht einer schweren Straftat vorliegt und der Arbeitgeber alle ihm zumutbaren Abklärungen vorgenommen hat. In BGer 4C.112/2002 vom 8. Oktober 2002 wurde die dogmatische Diskussion um die Zulässigkeit der Verdachtskündigung aufgegriffen. Das vorliegende Urteil bestätigt und konkretisiert diese Grundsätze: Es betont, dass die Aufklärungspflicht des Arbeitgebers nicht nur die Auswertung vorhandener Beweismittel (hier: Videoaufnahmen) umfasst, sondern auch die Anhörung des betroffenen Arbeitnehmers und die Konfrontation mit den erhobenen Vorwürfen.

Präzisierung der Aufklärungspflicht

Das Urteil präzisiert die Anforderungen an die Aufklärungspflicht in Fällen, in denen der Arbeitgeber über mehrere Beweismittel verfügt, aber nur einen Teil davon auswertet, bevor er kündigt. Die Arbeitgeberin hatte die Videoaufnahmen vom 28. Juni 2021 erst nach der Kündigung ausgewertet, obwohl sie diese selbst als «wesentlich» bezeichnete. Das Bundesgericht macht deutlich, dass die Auswertung aller verfügbaren und relevanten Beweismittel vor der Kündigung zwingend ist — ein Umstand, der in der bisherigen Rechtsprechung in dieser Schärfe nicht ausdrücklich thematisiert wurde. Vgl. dazu auch den Kommentar zu Art. 337 OR, der die Aufklärungspflicht als zentrale Voraussetzung der Verdachtskündigung darstellt.

Abgrenzung zum Strafverfahren

Wichtige dogmatische Klarstellung: Das Urteil unterstreicht die Unabhängigkeit der zivilrechtlichen Beurteilung der Kündigung vom strafrechtlichen Verfahren. Der Freispruch im Strafverfahren hindert die Zulässigkeit einer fristlosen Kündigung zwar nicht — eine Verdachtskündigung kann auch bei letztlicher Unschuld des Arbeitnehmers zulässig sein. Massgeblich ist jedoch der Zeitpunkt der Kündigung: Hätte der Arbeitgeber bei sorgfältiger Abklärung im Zeitpunkt der Kündigung anhand der damals verfügbaren Informationen nicht von einem wichtigen Grund ausgehen dürfen, ist die fristlose Kündigung ungerechtfertigt — unabhängig davon, wie sich die Sache später entwickelt. Damit bestätigt das Urteil den in BGE 129 III 380 entwickelten Massstab der objektiven Zumutbarkeit zum Kündigungszeitpunkt.

Entschädigungshöhe im Kontext der Rechtsprechung

Die bestätigte Entschädigung von 10'000 Fr. (rund 1,9 Monatslöhhne) bewegt sich im mittleren Bereich der nach Art. 337c Abs. 3 OR zugesprochenen Beträge. Das Bundesgericht betont den doppelten (reparativen und punitiven) Charakter der Entschädigung (BGE 123 III 391) und die Berücksichtigung der konkreten Umstände — insbesondere der öffentlichen Blossstellung des Arbeitnehmers im Betrieb und der unangemessenen Kommunikation der Kündigung über Dritte. Das Mitverschulden des Arbeitnehmers wurde als leicht eingestuft und führte zu keiner Reduktion, was mit der Rechtsprechung (BGer 4A_431/2017 vom 2. Mai 2018, E. 6.1) konsistent ist, wonach eine Reduktion nur bei schwerem Mitverschulden in Betracht kommt.

Fazit

Das Urteil 4A_524/2025 bestätigt die bewährte Rechtsprechung zur Verdachtskündigung und präzisiert die Anforderungen an die Aufklärungspflicht des Arbeitgebers. Die Kernbotschaft ist klar: Ein Arbeitgeber, der einen Arbeitnehmer wegen des Verdachts einer Straftat fristlos entlassen will, muss vor der Kündigung alle vernünftigerweise zumutbaren Abklärungen treffen — einschliesslich der Auswertung aller verfügbaren Beweismittel und der Anhörung des betroffenen Arbeitnehmers. Eine eilige Kündigung «unter Druck» rechtfertigt keine shortcuts bei der Aufklärung, auch nicht in einer Branche mit besonderen Vertrauensanforderungen wie der Edelmetallverarbeitung. Der Umstand, dass der Arbeitnehmer strafrechtlich freigesprochen wurde, ist für die zivilrechtliche Beurteilung zwar nicht direkt entscheidend, bestätigt aber, dass die Umstände zum Kündigungszeitpunkt nicht eindeutig genug waren, um eine fristlose Kündigung zu tragen. Die Entschädigung von 10'000 Fr. und die Zeugnisberichtigung tragen den Persönlichkeitsverletzungen Rechnung, die durch die überstürzte und unsensible Vorgehensweise der Arbeitgeberin entstanden sind.